30 días de vacaciones

Puede ser dividido en hasta 3 períodos, uno de los cuales no puede ser menos de 14 días naturales y el resto no puede ser menos de 5 días calendario cada uno.

Contribución sindical-descuento

Se vuelve opcional, y ya no es obligatorio, es decir, para el descuento, debe haber autorización previa del empleado.

Trabajo a tiempo parcial

Día laborable:

-No podrá exceder de 30 horas por semana, sin posibilidad de horas suplementarias semanales; O

-No puede exceder de 26 horas por semana, con la posibilidad de sumar hasta 6 horas suplementarias semanales, pagadas con el aumento del 50% en el salario normal por hora.

Banco de horas

Se podrá acordar por escrito acuerdo individual, siempre que la indemnización se produzca en un plazo máximo de 6 meses.

Horas extras-remuneración

La remuneración será por lo menos 50% superior al tiempo normal.

12 X 36 jornada

a las partes, mediante acuerdo individual, acuerdo colectivo de negociación o arreglo colectivo de trabajo, establecer este tipo de viaje de trabajo.

La remuneración mensual está cubierta por los pagos adeudados por el descanso semanal pagado y por el resto en días festivos, y las extensiones de las vacaciones y del trabajo vespertino se considerarán compensadas cuando existan.

Tiempo invertido por el empleado en el trabajo y devolver

El tiempo que pase, camine o por cualquier medio de transporte, incluido el proporcionado por el empleador, no se calculará en las horas de trabajo, porque no es el tiempo disponible para el empleador.

Intervalo para reposo o alimentación

La no concesión o concesión parcial del intervalo implica el pago, de carácter indemnible, sólo del período eliminado, con un aumento del 50% sobre el valor de remuneración del tiempo de trabajo normal.

Empleado en un régimen de teletrabajo (oficina central)

El trabajo se realiza fuera de la empresa, con el uso de tecnologías de la información y la comunicación que, por su naturaleza, no se constituyen como trabajo externo.

La asistencia del empleado a la empresa para el desempeño de actividades específicas no descaracteriza el régimen de teletrabajo.

La prestación de servicios en esta modalidad se incluirá en el contrato de trabajo, que deberá especificar las actividades que realizará el empleado.

Puede ser posible cambiar el régimen de teletrabajo para el presente por determinación del empleador, período de transición mínimo garantizado de 15 días, con registro correspondiente en aditivo contractual.

Las disposiciones relativas al pasivo por la adquisición, mantenimiento o suministro del equipo tecnológico y la infraestructura necesaria y adecuada para la prestación del trabajo a distancia, así como el reembolso de los gastos incurridos por el empleado, serán Contrato escrito.

Trabajador autónomo-contratación

La contratación de los autónomos, cumplidas por todas las formalidades legales, con o sin exclusividad, de forma continua o no, elimina la calidad del empleado proporcionado en el CLT.

Trabajo intermitente

Contrato de trabajo en el que la prestación de servicios, con subordinación, no sea continua, ocurriendo con alternancia de períodos de prestación de servicios e inactividad, determinado en horas, días o meses, independientemente del tipo de actividad del empleado y del Empleador, a excepción de los aeronautas, regidos por su propia legislación.

Debe ser celebrado por escrito.

Debe contener específicamente el valor de la hora de trabajo, que no puede ser menor que el valor de tiempo del salario mínimo o que debido a los otros empleados del establecimiento que ejercen la misma función en contrato intermitente o no.

El empleador deberá convocar, por cualquier medio de comunicación efectiva, para la prestación de servicios, informando el viaje, con al menos 3 días naturales de antelación, y el empleado tendrá la fecha límite de 1 día hábil para responder a la llamada, asumiendo, en el Silencio, rechazo, que en este caso no descaracteriza la subordinación a los efectos del contrato de trabajo intermitente.

Usted acepta la oferta para la asistencia al trabajo, y la parte que discrepa, sin razón, pagará a la otra parte, en un plazo de 30 días, una multa del 50% de la remuneración que se adeuda, permitida a la indemnización en el mismo plazo.

El período de inactividad no se considerará tiempo a disposición del empleador, y el trabajador podrá prestar servicios a otros contratistas.

Al final de cada período de servicio, el empleado recibirá el pago inmediato de las cuotas relacionadas con la remuneración, las vacaciones proporcionales con la adición de 1/3, 13 sueldos proporcionales, descanso semanal pagado y adicional legal.

El recibo de pago deberá contener el desglose de los importes pagados por cada una de las parcelas descritas en el presente.

El empleador recogerá la contribución del seguro social y el depósito del FGTS, en la forma de la ley, basándose en las cantidades pagadas en el período mensual y proporcionará al empleado la prueba del cumplimiento de estas obligaciones.

Cada 12 meses, el empleado adquiere el derecho de gozar, en los siguientes 12 meses, de un mes de vacaciones, período en el que no puede ser convocado para prestar servicios por el mismo empleador.

Actividad de los empleados en actividades no saludables

Sin perjuicio de su remuneración, en este incluido el valor de la insalubridad adicional, el empleado debe ser retirado de:

A) actividades consideradas insalubres hasta un grado máximo, mientras dure el embarazo;

b las actividades consideradas insalubres en un grado medio o mínimo, cuando se presente un certificado sanitario, emitido por un médico de confianza de la mujer, que recomiende la retirada durante el embarazo;

c) las actividades consideradas insalubres en cualquier grado, al presentar un certificado de salud, emitido por un médico de confianza de la mujer, quien recomienda la remoción durante la lactancia.

Cuando no sea posible que la mujer embarazada o lactante, retirada en las condiciones mencionadas anteriormente, lleve a cabo sus actividades en un lugar saludable de la empresa, se considerará como embarazo de riesgo y proporcionará la percepción del salario de maternidad, de conformidad con Beneficios del bienestar legislativo durante el período de retirada.

Extensiones de tiempo en actividades no saludables

Requisito de pre-licencia para extender los horarios en actividades insalubres, no siendo requerido para las rondas de 12 X 36.

Almohadas especiales para que la mujer amamante a su propio hijo

Las 2 almohadas especiales de media hora cada mujer tiene que amamantar a su propio hijo hasta los 6 meses de edad, debe definirse en un acuerdo individual entre la mujer y el empleador

Requisito e higiene uniformes

Depende del empleador definir el patrón de vestimenta en el entorno laboral, siendo lícito la inclusión en el uniforme de logotipos de la propia empresa o de empresas socias y otros elementos de identificación relacionados con la actividad realizada.

La higiene del uniforme es responsabilidad del trabajador, salvo en los casos en que se necesiten procedimientos o productos diferentes de los utilizados para la higiene de las prendas de uso común.

Terminación del contrato de trabajo por acuerdo entre empleado y empleador

El contrato de trabajo puede ser terminado por acuerdo entre el empleado y el empleador, en cuyo caso se adeudarán los siguientes fondos de mano de obra:

A) por la mitad: del aviso, si indemified; e indemnización sobre el saldo de la FGTS en caso de despedida por el empleador sin justa causa en importancia igual al 40% del importe de la FGTS durante la vigencia del contrato de trabajo;

b) en la integralidad, los otros fondos de trabajo.

La terminación del contrato permite que el movimiento de la cuenta vinculada del trabajador en el FGTS se limite al 80% del monto del depósito.

La terminación del contrato por acuerdo no autoriza la entrada en el programa de seguro de desempleo (PSE).

Multas administrativas-reajuste

Los importes de las multas administrativas expresadas en moneda se ajustarán anualmente por la tasa referencial (TR), revelada por el banco central del Brasil, o por el índice que lo reemplace.

Empleado no registrado-Fine

La compañía estará sujeta a la multa de:

-R $3.000,00, por empleado no registrado y R $6.000,00, en caso de recurrencia;

-R $800,00, por empleado no registrado, cuando se trata de una micro-empresa o pequeña empresa;

-R $600,00, por empleado, cuando no se reportan los datos requeridos para su registro.

Convenios colectivos y convenios colectivos

El acuerdo de negociación colectiva y los acuerdos de negociación colectiva tienen una prevalencia de la ley cuando, entre otros, tienen lo siguiente:

-El pacto sobre el horario de trabajo, observando los límites constitucionales;

-Horas bancarias anuales;

-Intervalo intra-trayecto, respetando el límite mínimo de 30 minutos para trayectos superiores a 6 horas;

-adhesión al PSE;

-Plan de posiciones, salarios y funciones compatibles con la condición personal del empleado, así como la identificación de posiciones que encajen como funciones de confianza;

-Reglamento corporativo;

-representante de los trabajadores en el lugar de trabajo;

-teletrabajo, régimen de sobreaviso y trabajo intermitente;

-Remuneración por productividad, incluidos los consejos percibidos por el empleado, y la remuneración por desempeño individual;

-Modo de registro de las horas de trabajo;

-Intercambio de día festivo;

-Encuadre del grado de malsano;

-Ampliación del trayecto en ambientes no saludables, sin permiso previo de las autoridades competentes del Ministerio de trabajo;

-Incentivos de bienes o servicios, posiblemente concedidos en programas de incentivos;

-Participación en beneficios o resultados de la empresa.

Constituye un objeto ilícito de negociación colectiva o de acuerdos de negociación colectiva, únicamente la supresión o reducción de los siguientes derechos:

-Estándares de identificación profesional, incluyendo anotaciones en CTPs;

-Seguro de desempleo en caso de desempleo involuntario;

-El valor de los depósitos mensuales y la indemnización por indemnización del FGTS;

-salario mínimo;

-Valor nominal del 13º salario;

-Remuneración del trabajo nocturno superior al de día;

-Protección del salario en la forma de la ley, constituyendo un delito su retención retenida;

-Salario-familia;

-Descanso semanal remunerado;

-Remuneración del extraordinario servicio superior al menos 50% a la de lo normal;

-Número de días de vacaciones debido al empleado;

-Goce de la licencia anual pagada con por lo menos un 1/3 más que el salario normal;

-Licencia de maternidad con una duración mínima de 120 días;

-Licencia de paternidad en los términos establecidos en la ley;

-La protección del mercado de trabajo de las mujeres mediante incentivos específicos en virtud de la ley;

-aviso-previo proporcional al tiempo de servicio, siendo por lo menos 30 días de acuerdo con la ley;

-Las normas de salud, higiene y seguridad ocupacional previstas por la ley o en las normas reglamentarias del Ministerio de trabajo;

-Remuneración adicional por las actividades dolorosas, insalubres o peligrosas;

Jubilación

-Seguro contra accidentes ocupacionales, a cargo del empleador;

-La acción, en cuanto a las reclamaciones resultantes de las relaciones laborales, con un plazo de prescripción de 5 años para los trabajadores urbanos y rurales, hasta el límite de 2 años después de la terminación del contrato de trabajo;

-Prohibición de cualquier discriminación en relación con el salario y los criterios de admisión del trabajador discapacitado;

-Prohibición del trabajo nocturno, peligrosa o malsana para menores de 18 años de edad y de cualquier trabajo a menores de 16 años, excepto en el aprendizaje, a partir de los 14 años;

-Medidas de protección jurídica para niños y adolescentes;

-Igualdad de derechos entre el trabajador con empleo permanente y el trabajador único;

-La libertad de asociación profesional o sindical del trabajador, incluido el derecho a no sufrir, sin su consentimiento expreso y previo, cualquier descuento de cobro o de salario establecido en convenio colectivo o en régimen de trabajo colectivo;

-El derecho de huelga, compitiendo por los trabajadores para decidir sobre la oportunidad de ejercerlo y sobre los intereses que deben defender;

-La definición jurídica de los servicios o actividades esenciales y las disposiciones legales sobre la satisfacción de las necesidades inadheribles de la comunidad en caso de huelga;

-Los impuestos y otros créditos de terceras partes;

-Las disposiciones establecidas en las artes. 373-A, 390, 392, 392a, 394, 394-A, 395, 396 y 400 del CLT.